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    如何解决老员工工资高贡献低的问题

    发布日期:2019-05-08 15:51

        那么,对于已经有这类薪酬模式的企业,该如何改变呢?

        可选的方式有这么几种:

        1、对于工资已经虚高的老员工来说,可以把一部分的工资直接转成绩效工资,把每月基本工资的部分调整到和新员工相同和相近。

        绩效工资按照月度绩效考核得分折算。比如月度绩效得分为80分,那么每月实发绩效工资就是应发绩效工资×80%。因为绩效表现不达标就不能拿到满分,这样折扣之后,相当于老员工每月的工资会减少。这样做对于绩效达标的老员工来说没有影响。

        那么老员工如果说这样的绩效考核是针对自己怎么办呢?我们可以对相同岗位设计一个基本工资线,只要工资高于这个基本工资线的一律设置成绩效工资。比如这条线是5000元,一个入职不久的新员工月薪是5500元,那么他有500元作为绩效工资;一个老员工的月薪是8000,那么他有3000元作为绩效工资。

        2、彻底废除这种工资模式,未来企业再做工资调整的时候,完全按照绩效结果或者贡献大小来做,而不是按照司龄长短来调整。

        这样就能在未来避免再因为这种薪酬模式造成的“虚高”工资差距。

        不过,废掉这种薪酬模式说起来容易,实际做起来并不简单。这比前面说的做绩效的改革还要难,可能需要你有一定的变革能力和说服力。不然的话,你可能会成为一群老员工在背后唾弃。

        3、对长期服务的员工,以荣誉、福利或适当奖励的形式体现。

        当然,这里同样建议不需要奖励“所有”,而是奖励绩效比较好的老员工。

        比如,可以在年会上设置一个针对10年以上司龄职工的“特殊贡献奖”,由公司高层领导亲自颁奖和表彰,并发放精美的奖杯和奖品。

        4、如果处于一些原因,领导层执意坚持要保留类似司龄工资这样的涨薪方式的话,也有一种妥协折中的方式,可以给这类随司龄增长的工资设置上限。同时采取逐渐递减制,金额不宜过大。

        比如,每个员工享受这种增加工资的方式是10年,而且每年递减,第1年每月增加100元,第二年每月增加90元,第三年每月增加80元……到了第十年之后就不再因为司龄而增加工资,必须根据绩效。

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